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¿Qué tanto sirven las recomendaciones para conseguir un trabajo?
El 80% de los puestos de trabajo disponibles no está en las ofertas de empleo. Ni siquiera las redes sociales han conseguido sacar a la luz aquellas oportunidades laborales que flotan en conversaciones y que viajan de uno a otro candidato vía recomendaciones. Los seleccionadores aseguran que incorporar a una persona que viene referenciada por otra es una garantía para que encaje en la cultura y los valores de la organización, dados los conocimientos y experiencia que requiera el puesto. Como dice Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova, "es como un matrimonio concertado en el que los padres consideraban que dos personas, por sus características personales, podían llegar a encajar bien".
La cuestión es si realmente es la vía más adecuada por el coste que debe pagar tanto quien recomienda como el recomendado. El primero pone en juego su prestigio profesional, y el segundo asume un compromiso con la empresa y con su contacto que puede llegar a ser contraproducente si no lo gestiona de forma adecuada; sin contar con el ruido que puede generar en el nuevo equipo el apadrinado: la línea que separa al recomendado del enchufado suele ser muy fina en los corrillos en la máquina de café. Ignacio Mazo, director de la unidad de liderazgo y management de la consultora española BTS, advierte de que existe el riesgo de que la recomendación genere expectativas sobre el rendimiento de la persona recomendada difíciles de alcanzar, y también que ésta última sienta la necesidad de devolver el favor y eso le pueda incomodar. "Por otra parte, el recomendador se arriesga a que la persona no cumpla", destaca.
No obstante, Mazo sabe que las empresas propician este canal de contratación, "implantando incluso bonos que recibe un empleado si su candidato finalmente se incorpora y ambos permanecen en la empresa un cierto período de tiempo. En momentos de tensión en el mercado laboral específico en el que trabaja una empresa es una manera de atraer talento".
Manuel Clavel, socio de la consultora Talengo (España), coincide en que "este tipo de iniciativas son especialmente habituales en momentos de guerra de talento, cuando resulta más complicado atraer a las personas idóneas. Originalmente fue una práctica muy frecuente en las Big Four -las cuatro grandes consultoras: Deloitte, Ernst&Young, KPMG y PwC-, pero posteriormente se generalizó en otras empresas como las tecnológicas, las redes comerciales del sector farmacéutico y durante los últimos años se ha extendido al mundo digital".
Promoción interna
Hace más de una década que la multinacional Accenture puso en marcha 'Employee Referral'. Sara Herrero, directora de RRHH de la empresa en España, explica que este programa permite a los profesionales de Accenture referenciar a candidatos externos con experiencia: "Cuenta con un portal interno al que tienen acceso todos los empleados de nuestra compañía, y en el que están publicadas todas las vacantes. Si identifican un puesto que puede encajar con el perfil de una persona conocida, incluyen sus datos de contacto, es decir, la referencian, y es incorporada a la base de candidatos para ese puesto. En este momento el aspirante pasa por el mismo proceso que cualquier otra persona".
"Existe una responsabilidad de quien recomienda y el compromiso del recomendado. Como acepción es muy positivo, porque al final este tipo de personas suelen contar con unos valores alineados con la compañía". Julián Díaz-Santos, cofundador de Unnax.
Mahou San Miguel ha creado Contigo, una plataforma de talento, desarrollo y movilidad interna. "A través de este canal, los profesionales también pueden referenciar a los candidatos que consideren idóneos para cada puesto. De esta forma, garantizamos la total transparencia de los procesos y facilitamos la igualdad de oportunidades dentro de nuestra organización", explica Jesús Domingo, director general de personas & organización de Mahou San Miguel.
Y no sólo las empresas. También los intermediarios laborales recurren a sus contactos para dar con determinados perfiles. "Hoy todos estamos acostumbrados a gestionar en un proceso de selección a candidatos de quienes alguien nos ha hablado", afirma Macarena Serrano, directora comercial de la consultora Lee Hecht Harrison. "Al entrevistador le debería ayudar a la hora de tomar una decisión entre dos aspirantes iguales el hecho de que alguien le haya hablado de alguno de ellos. Cuando en un proceso de selección nos encontramos con un recomendado, nos debe ayudar a tomar la decisión siempre y cuando pensemos que le habríamos seleccionado aunque no supiéramos nada de él", añade.
Para que una recomendación sea el pasaporte definitivo a un empleo, requiere de una escrupulosa gestión, tanto de la empresa reclutadora como del candidato que se incorpora por esta vía. Tomás Santoro, cofundador y CEO de SumaCRM -una herramienta de CRM con la que ayuda a otras empresas en la gestión de clientes-, explica que aunque acuden a recomendaciones nunca obvian el proceso de selección: "Contratar rápido puede traer consecuencias fatales".
Validar perfiles
Otro emprendedor que huye de las recomendaciones en primera instancia es Julián Díaz-Santos, cofundador de la empresa Unnax, un proveedor de soluciones de open banking que facturó un millón de euros el año pasado. "El canal de amigos y familiares lo tengo borrado, cuando alguien me dice que 'tengo un amigo que' ni lo utilizo. Lo que hacemos siempre que contratamos a alguien es buscar alguna referencia externa para validar el perfil".
No obstante, matiza que valoran la recomendación en el caso de niveles similares, por ejemplo, para incorporar a alguien en el departamento de integración, "pero siempre debe superar las pruebas de selección. En este sentido no se hace ninguna distinción entre este candidato y otra persona no referenciada", añade. Este emprendedor aprecia, sin embargo, una ventaja en las recomendaciones: "Existe una responsabilidad de quien recomienda y el compromiso del recomendado. Como acepción es muy positivo, porque al final este tipo de personas suelen contar con unos valores alineados con la compañía".
Esta es la bondad que señala también Herrero: "Que sean nuestros profesionales los que referencian a los candidatos es beneficioso para todos. Para la compañía es una forma efectiva de acceder al mejor talento. En el último año fiscal un 19% de las 3.000 incorporaciones que hubo en Accenture España vino a través de Employee Referral. De hecho, nuestro objetivo es convertirlo en el proceso principal para la contratación de candidatos". Subraya que "los aspirantes que acceden a la compañía por este programa se someten a los mismos procesos, entrevistas y/o pruebas que cualquier otro candidato y no tienen trato especial".
"Que sean nuestros profesionales los que recomienden candidatos para puestos que necesitamos cubrir rápido ofrece una ventaja competitiva al proceso de selección. Ellos son los que mejor conocen la compañía, su filosofía y procesos".
Fuente: Expansión - RIPE
